Call us now:
Mobbing, bir çalışanın iş yerinde sistematik biçimde duygusal baskı altına alınması, dışlanması, küçük düşürülmesi, görevinden soyutlanması veya haksız davranışlara maruz bırakılmasıdır. Türk hukukunda “mobbing” kavramı doğrudan bir kanun maddesiyle tanımlanmamış olsa da, bu tür davranışlar çeşitli mevzuat hükümleriyle korunmaktadır.
1. Hukuki Dayanaklar
- Anayasa m. 17: Herkesin maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkı vardır.
- Türk Borçlar Kanunu m. 417: İşveren, işçilerin kişilik haklarını korumak ve psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür.
- İş Kanunu m. 24 ve m. 25: Mobbing, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olabilir.
- Türk Ceza Kanunu m. 105, 106, 117, 123, 125: Mobbing kapsamında bazı eylemler hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali veya kişinin huzur ve sükûnunu bozma suçunu oluşturabilir.
- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu: Kamu görevlileri bakımından disiplin sorumluluğu doğabilir.
2. Mobbing Unsurları
Mobbing sayılabilmesi için aşağıdaki unsurların birlikte bulunması gerekir:
- Davranışların süreklilik göstermesi,
- Sistematik olması (tek seferlik olaylardan ibaret olmaması),
- Mağduru küçültücü, dışlayıcı veya yıldırıcı nitelikte olması,
- Mağdurun mesleki veya psikolojik zarar görmesi.
3. Mobbing Türleri
- Yatay mobbing: Aynı seviyedeki çalışanlar arasında gerçekleşir.
- Dikey mobbing: Üstün astına ya da astın üste uyguladığı psikolojik baskıdır.
- Kurumsal mobbing: İşveren politikaları veya yönetim uygulamaları yoluyla sistematik baskı oluşturulmasıdır.
4. Mobbing Durumunda Başvurulabilecek Hukuki Yollar
- İş Mahkemesi: Manevi tazminat, haklı nedenle fesih ve kıdem/ihbar tazminatı talepleri.
- Ceza Mahkemesi: Eylem suç teşkil ediyorsa şikâyet yoluna gidilebilir.
- İş Teftiş Kurulu: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru yapılabilir.
- Kamu Denetçiliği Kurumu: Kamu çalışanları için başvuru imkânı vardır.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Ayrımcılık ve psikolojik taciz iddialarını inceleyebilir.
5. Yargıtay Uygulaması
Yargıtay içtihatlarında mobbing, “kişilik haklarına sistematik saldırı” olarak değerlendirilmekte ve çoğunlukla manevi tazminata hükmedilmektedir. Delil olarak tanık beyanları, e-postalar, yazışmalar, görev değişiklikleri ve performans değerlendirmeleri dikkate alınmaktadır.
6. Delil ve İspat
Mobbing iddiasında ispat yükü kural olarak mağdura aittir. Ancak Yargıtay uygulamasında mağdurun güçlü emareler sunması halinde işverenin aksini ispat etmesi beklenmektedir. E-postalar, mesajlar, tanık ifadeleri, yazılı uyarılar ve kamera kayıtları delil olarak kullanılabilir.
Sonuç
Mobbing, çalışanların kişilik haklarını ihlal eden ve ciddi psikolojik sonuçlar doğurabilen bir hukuka aykırılıktır. Mevzuatta doğrudan bir “mobbing kanunu” bulunmasa da, mevcut anayasal ve yasal düzenlemeler kapsamında hem özel hukuk hem de ceza hukuku yollarıyla korunma mümkündür.